企业改制时期的劳动关系问题研究

姚岚秋 李凌云


党的十六大以后，“国退民进”的浪潮风起云涌，各地贯彻国有经济“有进有退、有所为有所不为”的方针，加大了国有企业改革的力度，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场；许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资主体的多元化。其他所有制企业也不甘寂寞，分立、合并、解散、破产等改制问题层出不穷。毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，但在改革中暴露出来的一些问题，也必须引起高度重视。尤其是企业改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变化，这势必造成劳动要素的重新配置，涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益，因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期，也是劳资纠纷的一个集中爆发时期。在一定程度上也可以说，能否适当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。

一、改制的内涵和外延界定
企业改制就其实质而言，是运营机制的转变和企业制度的创新。对于改制这一概念，现行法律并未作明确的界定，理论界也存在着很大的争议。有观点就认为，“改制”不是一个法律概念，而只是一个统称、俗称，凡是企业改成和原来不一样的情况都可以称为改制。因此，改制有多种的表现形式，不可能对其下一个明确的定义。在实践部门，行政主管机关和司法机关对“改制”的理解也不尽相同。根据劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》第四条的规定，改制也就是“因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位……。” 2003年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理与企业改制相关民事纠纷案件若干问题的规定》第一条则规定， 人民法院受理以下平等民事主体间在企业产权制度改造中发生的民事纠纷案件： （一）企业公司制改造中发生的民事纠纷； （二）企业股份合作制改造中发生的民事纠纷； （三）企业分立中发生的民事纠纷；（四）企业债权转股权纠纷； （五）企业出售合同纠纷； （六）企业兼并合同纠纷； （七）与企业改制相关的其他民事纠纷。
总之，从法律上看，企业改制的表现形式主要有四种：（1）用人单位分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分离等。（2）用人单位改变所有制的形式，如原国有企业转为公司制企业（有限公司和股份公司），国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等。（3）用人单位改变企业组织形式的，如原国有企业转为国有独资公司，有限责任公司转为股份有限公司；（4）用人单位转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。
二、当前改制处理劳动关系的几种基本模式
（一）分立合并的基本模式：劳动关系承继
对于企业分立合并时劳动关系如何处理，《劳动法》并没有给出明确的说法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法解释都要求改制后的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。如《上海市劳动合同条例》规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同双方协商一致，劳动合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。上述规定包含四层意思：（1）原用人单位分立、合并的，职工与原企业签订的劳动合同继续有效。（2）职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位继续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同继续有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。（3）原用人单位与职工协商一致，也可以变更或解除劳动合同，协商不一致的原劳动合同继续履行。（4）原用人单位与职工有约定的依照约定处理。
（二）公司制改造的基本模式：劳动关系承继
公司制改造时处理劳动关系的原则与分立合并一样，只不过我们能找到的依据只有劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）：在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。
（三）主辅分离的基本模式：区别对待
根据原国家经贸委等八个部门联合发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法的通知》（国经贸企改[2002]859号），在国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中，对企业分立后进入改制企业的职工的劳动关系，分不同的情况规定了劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办法：
对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权；对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。
（四）承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继
企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负担的义务，这是中央和地方的相关法规一致传达的精神。如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第15条规定：租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。《上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件若干问题意见》第十九条也指出：单位实行承包经营或租赁经营的，不论是否再转包、转租，如果与劳动者发生争议，应确定该单位为用人单位，承包或租赁经营方也应列为当事人。
根据上述规定，在实践中，因企业承包形成的劳动合同关系有两种情况：1、劳动者与发包方有劳动合同关系，与承包方没有。在这种情况下，如果劳动者与承包方和发包方一方或双方发生劳动争议，发包方作为劳动合同的相对人，当然为劳动争议的当事人，而承包方虽未与劳动者订立劳动合同，但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件的当事人。2、劳动者与发包方解除了劳动合同，而与承包方单独重新订立劳动合同。这种场合下，因劳动者与发包方重新签订了劳动合同，此时发生的劳动争议，承包方与劳动者为当事人，发包方不再列为当事人。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条所规定的内容，不包括劳动者与发包方解除了劳动合同而与承包方重新签订劳动合同的情况。

三、当前改制处理劳动关系过程中存在的问题

通过改制深化国企改革、完善法人治理结构，同时促进多种所有制成分的市场主体规范运营机制，建立现代企业制度，是我国建设市场经济体制的必然要求。在实践中我们也摸索出了一系列改制的模式，并取得了一定成效。但毋庸质疑，在企业改制的过程中我们对劳动关系的处理还很不成熟，从理论到实践，从政策依据到操作方法都存在着许多亟待解决的问题。
（一）法规政策不完善
关于改制的法律、法规和政策缺位、错位现象屡见不鲜。
缺位是指高位阶的劳动法律法规中缺少对改制处理劳动关系的统一规定，《中华人民共和国劳动法》就对对企业改制时的法律适用情况只字未提，国务院出台的各项行政法规中也鲜见关于改制处理劳动关系的规定。
错位是指大量低位阶的规范性文件，如部门或地方规章、地方法规、司法解释关于改制处理劳动关系的规定政出多门、互不协调，往往彼此冲突，让人无所适从。举一例为证。对于国有大中型企业主辅分离辅业改制过程中原主体企业分流到国有法人控股企业的人员劳动关系的处理，原国家经贸委牵头国家七部、委、局及全国总工会共同发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改[2002]859号）规定，“对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。”可以看出，原国家经贸委的意见是，对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员，其与原主体企业的劳动关系并不解除，而是由改制后的企业继承原主体企业的权利义务，即通常所说的“承继模式”。但几个月后劳动和社会保障部为贯彻上述文件而制定的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法 》（劳社部发〔2003〕21号）对于同一情况却规定，“对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当采取原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。” 显然，劳动和社会保障部对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员劳动关系的处理，采取了与原国家经贸委截然相反的态度，要求其先与原主体企业解除劳动关系，然后再与改制后的企业建立新的劳动关系，即 “断一建一”模式。虽然这一文件也要求改制企业继续继承原主体企业劳动合同约定的权利义务，但劳动关系的“一断一建”，必然会产生支付经济补偿、本单位工作年限中断等与“承继模式”迥然不同的法律后果。对于同一个法律问题竟然出现如此不统一的规定和解释，这不能不说是一种法治的悲哀。
（二）思想认识不统一
法规政策缺位和错位的后果就是实践中没有统一的规则可以参照，从而导致不同的企业乃至主管部门在改制处理劳动关系时遵循的指导思想五花八门。
改制实际上就是企业内部资源的重新配置，作为企业的内部资源之一，劳动关系的平衡也必将被打破，这意味着在企业改制前后原劳动关系往往要切断，新的劳动关系将要建立，这也是绝大多数企业改制时的做法。然而，就是在如何切断原劳动关系的问题上，认识并不一致，就笔者掌握的情况看，主要存在着两种理解。
第一种观点主张企业可以单方面解除劳动关系，依据是《中华人民共和国劳动法》第26条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。持这一观点的人认为，改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化足以导致原劳动合同无法履行，因此如果企业与劳动者不能就变更劳动合同达成一致的话，企业可以以提前三十天通知的形式单方解除劳动合同。这也是目前所谓“主流”的观点。梳理有关的法规政策，可以发现劳动部的几项规章是在这一认识的支配下出台的，如劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条在解释前述引用的《劳动法》第二十六条时称：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）也规定：在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。
第二种观点则认为改制时企业要想解除劳动关系应当首先履行协商一致的程序，依据是《中华人民共和国劳动法》第24条：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。” 他们认为，《劳动法》二十六条是具有严格限制性解释的，客观情况的重大变化并不必然导致用人单位单方解除合同，只有在客观情况的变化足以使劳动合同无法履行，且经协商不能变更的情况下才能解除。但在实践中大多数企业改制不足以 “致使原劳动合同无法履行”。因此，实际上改制中可能适用《劳动法》二十六条解除劳动合同的空间十分有限，所以要解除劳动关系，还是要经双方协商一致。支持这一观点的法规政策在中央和地方都可以找得到，如《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第37条规定：“根据《民法通则》第四十四条第二款‘企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担’的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。再如《上海市劳动合同条例》第24条规定：”用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另又约定的，从其约定。”
窥其一斑，以上的分歧反映出人们对“改制如何处理劳动关系”这一课题认识的混乱，对企业到底应该实行何种改制模式存在不同看法。
（三）操作方法不规范
法规政策不完善，思想认识又不统一，必然引发实践操作的混乱。
如在劳动关系的处理上，有的地方和企业采取全部解除原劳动合同，再根据实际情况订立新合同的“一刀切”的方法；有的则采取全部由新企业承接下来，再根据实际情况作逐一调整的模式；还有的区别对待，对部分职工变更原劳动合同，对其余职工则一次性解除全部推向社会。即使采用变更合同的方式，有的企业也出现了以改制为由，不经协商就随意变更员工合同的情况；或者在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。
再如，解除合同后支付给职工的经济补偿，各地各企业的支付标准也是五花八门。在工资标准上，有的按解除劳动关系前的12个月平均工资为标准，有的以社会平均工资为标准，有的干脆给个绝对数，每人一千或二千元。在补偿数量上，也造成了很大的差距。有的“最多不超过12个月的工资”；有的为月平均工资乘以累积工龄，不封顶；还有的按企业净资产人均占有情况，分档次制定统一的补偿标准，然后由有关部门把关，职工符合哪档按哪档发。
如此不协调、不规范的情况不一而足，限于篇幅不再赘述。实践中经常出现同样的案件，得出不同结果的尴尬，这无疑是对法治权威和公平正义的最大挑战。更为严重的是，在这个信息畅通的现代社会，改制处理劳动关系方式和结果的巨大悬殊，必然引起各类“转换身份” 职工和企业的争议，带来职工在企业改制、产业调整、分流减员中的心理失衡。企业改制的目的是生产资料的优化配置、生产力的提高，但前提必须是保证社会稳定；如果改制中的操作不协调、不规范，必将引发社会动荡，对经济的持续发展、国家的长治久安有害无益。因此，寻求一个适合我国国情的、统一的改制处理劳动关系的模式成了亟待解决的问题。

四、规范改制过程中劳动关系处理工作的建议
（一）统一立法
法律法规是处理改制企业职工劳动关系的准绳。有关改制的法律法规存在着的缺位、错位现象直接导致了改制的依据层次低、水平低的弊端，更难以避免相互冲突、互不协调的不合理的局面。因此，要规范改制过程中劳动关系处理工作，首要的任务就是，加快相关法律的立法，对企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签作出明确而合理的法律规定。要提高相关立法的层次，变多头立法为统一立法，变部门立法为全国人大及其常委会立法，增强法律的权威性。在具体操作上，可以修改现行的《劳动法》，增加有关改制处理劳动关系的原则性规定；或者另行制定《劳动合同法》，在其中的劳动合同变更和解除章节中列入改制的情形；作为过渡措施，还可以由国务院颁布类似的《劳动合同条例》，统一规范包括改制在内的劳动合同订立、变更、终止及解除的情形。总之，有关法律法规不健全、不统一、相互矛盾的现状应当得到改变。
（二）统一认识
由于当前理论和实务界对改制处理劳动关系的模式仍然存在着争议，因此在统一立法前应当对争议问题进行深入地分析以统一认识。如前所述，最主要的争论在于企业能否在改制时以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动关系。我们认为，大多数情况下企业不能这样操作，而应当通过与劳动者协商达到变更或解除劳动关系的目的。理由有二：
第一、改制所导致的情势变更往往不足以致使原合同无法履行，因此不能适用《劳动法》第26条由企业单方解除合同。我们知道，劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。 可见，劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料是构成劳动关系的两大要素，只有这两大要素发生了变化，才会导致劳动关系的变动。对于《劳动法》第26条的立法本意来说，其所称的能够造成劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”，显然是指构成劳动关系的生产资料的重大变化。比如生产资料存在的空间和形式的重大变化（企业的生产场所远距离迁移），或者是生产资料的物质更替（企业转产等），导致劳动者客观上难以提供劳动或者劳动者原来的工作岗位消失，进而影响到劳动过程的继续进行。这种“变化”的发生，才会致使原劳动合同无法履行，如果变更履行无法达成，法律规定该劳动关系可以单方解除。反之，即使生产资料的占有、使用、收益有所不同，但只要具体的生产资料没有改变，劳动关系就没有发生本质的变化。显而易见，大多数企业的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企业任何形式的变动都可以拿来充当“客观情况发生重大变化”的令箭。
第二，如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，容易引发企业的道德风险。由于企业和劳动者在劳动关系中处于悬殊的强弱对比状态，改制的主动权又掌握的企业的手中，假如授予企业上述特权，那么很容易被企业利用来当作一把随意裁员以逃避法定责任的利器。即企业可以动辄以“改制”、“客观情况发生重大变化”为口实单方解除劳动关系。这种在现实中已经频频发生的现象显然有违劳动法保护劳动者的本意，更不会被现代法治国家所容忍。反之亦然，如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，有可能出现有的职工借单位改制之机主动要求单位解除原劳动合同，以此达到获得经济补偿的目的。所以，将“改制”从“客观情况发生重大变化”的情形中排除，同样可以避免这一道德风险的发生。
接下来的问题是，既然改制时劳动关系的变动应当采取双方协商一致的方式，那么协商的过程又如何规范呢？笔者以为，双方协商有以下四种可能：（一）协商变更主体，达成一致，对原劳动合同的内容也无异议，原合同由新用人单位继续履行，即《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）第24条所述的第一种情况——“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行”；（二）协商变更主体一致，双方对继续履行原劳动合同的内容有分歧，协商后未达成一致，由新单位按原合同的内容继续履行。即《条例》第23条——“变更劳动合同……，当事人协商不成的，劳动合同应当继续”；（三）协商变更主体达成一致，对合同条款变更虽有不同意见，但经协商后达成一致，新合同由新单位履行，即《条例》第24条第二句所述的第一情况——“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更”；（四）双方协商变更主体未达成一致，由于改制的进行，退回原来的状态已无可能，接下来进入双方协商解除阶段，最终协商解除双方的劳动关系，即《条例》24条第二句所述的第二种情况——“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。